¿Qué tan satisfechos están los peruanos con su situación laboral?

Un estudio aplicado en nueve países de la región revela que solo un 12% de los participantes está contento con su empleo.

Poco felices e insatisfechos. Así podría describirse a un grueso de la población peruana frente a su actual situación laboral, de acuerdo con un estudio elaborado por Trabajando.com y Universia.

Según el informe “Cuarto Sondeo de Empleo”, en el que participaron más de 25 mil personas de nueve países de la región, solo un 12% de los encuestados indicó que se siente contento su empleo, mientras que un abultado 88% indicó que no.

Esta tendencia no fue distinta en los resultados hallados en el Perú, pues de los 1.395 participantes, un 92% aseguró que no se siente contento con su actual situación laboral, y solo un 8% dijo lo contrario.

Del grupo de peruanos que están contentos con su empleo, un 46% señaló que es así porque podrá tener mejores oportunidades en el futuro, en tanto que un 35% consideró que es porque tiene grandes proyecciones de crecimiento. Mira más resultados

En opinión de Ernesto Velarde, country manager de Trabajando.com, la insatisfacción laboral es frecuente en los profesionales debido a las metas que se proyectan a corto plazo (una mejor posición, sueldo, tareas que desempeñan, etc.), lo que conlleva a un estancamiento en la línea de carrera que tenían en mente.

“Es recomendable no apresurarse a tomar una oferta de empleo sin una evaluación previa o buscar nuevas opciones en caso no estemos cómodos con nuestro actual trabajo. Estar mucho tiempo en la misma posición, realizando las mismas tareas nos lleva al síndrome del empleado fatigado, por lo que es bueno tomar nuevos rumbos y abrirse camino en otras áreas de nuestro interés”, añadió.

Fuente: El Comercio

Cómo afecta una crisis financiera en el ambiente laboral

Los trabajadores pueden sentirse amenazados en momentos de crisis o ante una inminente quiebra. Sin embargo, si se realizan estrategias adecuadas y existe una buena comunicación entre los directivos y los empleados, se pueden fortalecer las relaciones internas y la marca en el exterior.

El pasado mes de agosto los trabajadores de General Motors (GM) en Brasil llegaron a un acuerdo con la empresa para poder frenar los posibles despidos que parecían inminentes. Los representantes de los trabajadores llegaron a un acuerdo para evitar, al menos, hasta noviembre que echaran a 1.840 trabajadores.

En este caso, la información y la buena comunicación resultaron favorables para que no existiera incertidumbre ni una crisis mayor. En contraparte, los rumores y mala información pueden provocar graves problemas de confianza e inestabilidad laboral. Se debe tomar en cuenta entonces que no sólo es conveniente acercarse y escuchar a los trabajadores cuando existan dudas de parte de ellos, sino que siempre, de manera de establecer buenas relaciones y confianza.

Pero lo que pasó en Brasil con GM no es lo único, pues esta empresa también ha tenido otros conflictos entre sus empleados en Colombia y Ecuador, donde la escasa empatía y comunicación jugaron un rol central. En tierras colombianas los principales ejecutivos se retiraban indignados de una reunión que había sido pactada por los trabajadores, donde se les acusaba de haber realizado despidos masivos. En la junta se encontraban autoridades de Gobierno, la OIT y organizaciones sindicales que reclamaban por la destitución de 200 empleados de la compañía por motivos de enfermedad. En Ecuador, en tanto, la producción de la compañía disminuyó 18% en septiembre del 2012, razón por la cual los directivos decidieron disminuir la nómina de la compañía en un 12%.

GM en el 2009 se declaró en quiebra debido a una crisis mundial y bajas ventas de automóviles en el mundo. Desde ese entonces dentro de la compañía se comenzó a crear incertidumbre en el ambiente laboral y temor por parte de los empleados a perder el trabajo.

El que para GM se haya complicado en algunos países de América Latina más que en otros, se debe a cómo varía la intención comunicativa y las estrategias para enfrentar una crisis. Si bien la misma empresa tiene un plan global de comunicación, finalmente son los trabajadores y la gerencia local de la compañía los que establecen las medidas adecuadas para enfrentar un ambiente problemático.

Para Luis Arciniega, profesor del ITAM, en México, resulta imprescindible mantener una continua comunicación, aun en tiempos complejos para la compañía, porque “cuando hay un problema en la empresa, existe temor de decirle a los empleados lo que pasa, porque creen que eso tendrá un impacto en la productividad. Debe existir un mensaje basado en la empatía, así la comunicación será positiva y benéfica en tiempos de crisis”.

Además, Arciniega agrega que existe completa relación entre crisis y comunicación. “Depende mucho de las prácticas de la compañía. Si la empresa trata bien a los empleados la caída puede ser más suave en tiempos de crisis. Si al contrario, existió mala comunicación , el declive será abismante”.

La crisis es un hecho que muchas veces no es predecible y que se da por razones ajenas al ambiente laboral dentro de una organización. Es posible que las malas prácticas o las malas decisiones puedan derrumbar una empresa. Sin embargo, no comunicar de manera eficiente los datos y las noticias de la corporación hacen que los colaboradores no se sientan tomados en cuenta y que no puedan aportar a la empresa.

Estrategia: una óptima comunicación interna

La comunicación interna se ocupa de garantizar una buena relación entre la empresa y el trabajador. La intención es motivar al equipo y establecer condiciones para retener a los mejores y que estos puedan trabajar en un agradable clima laboral. Este tipo de estrategias, a su vez, debe promover la creatividad y la innovación de los colaboradores, además de apoyar los procesos de cambio.

En este sentido, según estudios de Great Place to Work Institute, el clima laboral es responsable aproximadamente del 24% y hasta el 30% del desempeño financiero de las compañías. Para que un trabajador rinda y alcance todo su potencial, debe tener las condiciones adecuadas y sentirse en un cómodo ambiente con sus compañeros y líderes.

Probablemente el trabajador no rendirá de manera eficiente, a menos que sus necesidades y preocupaciones estén totalmente cubiertas y satisfechas. La productividad de una empresa, no sólo dependerá de los horarios de trabajo y la mano de obra contratada. Es de suma importancia el comportamiento interno en una empresa y las relaciones interpersonales para así obtener un mejor rendimiento.

Para Rodrigo Ramírez, socio de BW Comunicación Interna en Chile, los principales problemas de las crisis se generan “porque la comunicación interna no suele ser gestionada de manera formal y sistemática, esto quiere decir que sólo sale al ruedo cuando hay un problema o derechamente una crisis”. Además explica que, “tienen que ver con canales de comunicación poco definidos o nulos, líderes no identificados o reconocidos por la organización”.

La confianza radica en el ejemplo

Estas fallas comunicacionales afectan la confianza y los lazos de los empleados hacia sus jefes y la institución. Una vez que comienza el distancimiento es complejo volver a retomar una buena relación. “Hay que empezar nuevamente a generar credibilidad. No es fácil, pero si se generan formas eficientes de comunicación entre la dirección y los trabajadores se da un mejor escenario”,dice Susana Cáceres, socia directora de laConsultora Internal.

De ahí que sea sumamente importante que el jefe converse con los trabajadores, de forma que ellos sientan que están dispuestos a escuchar sus inquietudes y cuestionamientos. Así se extenderá un buen ambiente y seguridad a los diferentes niveles de la organización. El origen de la confianza radica en el ejemplo y políticas de evaluación por parte del personal.

Un ejemplo de esto es lo que ocurrió en Chile, donde se anunció el aumento de capital por parte de la empresa de generación eléctrica Endesa a Enersis. Los trabajadores se mostraron disconformes con tal medida, porque argumentaban que la semana siguiente al anuncio hubo una caída en la bolsa de valores de Enersis, lo que implicó una pérdida cercana a los US$ 500 millones y la baja de ahorros previsionales en las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones AFP de este país.

En este caso, los empleados estaban preocupados no sólo por el bienestar del personal de la empresa, sino que estaban comprometidos con las finanzas de la compañía. Ellos sabían que si la empresa iba mal, ellos estarían mal. “Los trabajadores son los embajadores de la empresa finalmente. Son la cara visible. Entonces, si ellos están bien, lo más seguro es que la empresa esté bien”, explica Rodrigo Rodrich, profesor de la peruana Universidad de Piura.

Otro ejemplo es el de la empresa chilena de retail La Polar, que no sólo mantuvo preocupados a sus clientes, quienes sufrieron repactaciones unilaterales mediante eventuales delitos en los que estaban involucrados altos ejecutivos de la multitienda. En este asunto, los trabajadores también se involucraron. Ellos se reunieron a principios de 2012 con la ministra del Trabajo de Chile para expresarle la preocupación por la situación de quiebra en la que se encontraba la tienda.

En esa oportunidad los trabajadores denunciaron maltratos que sufrían por parte de los enojados clientes que se dirigían a ellos, culpándolos de uno de los más graves escándalos financieros en el último tiempo. Más allá de las continuas peleas que debían enfrentar los empleados de La Polar, la presión ya se reflejaba en las preocupaciones por la pérdida de puestos de trabajo, ante inminentes cierres de locales.

Ramírez cree que la solución para resolver los diferentes conflictos radica no sólo en la buena comunicación con los trabajadores, sino que en la comunicación que debe existir entre las diferentes áreas de la empresa.

Marca Empleador

Dada la importancia de estas sinergias y la necesidad de evitar y disminuir los conflicos, las empresas están creando redes entre sus áreas de RR.HH., Comunicaciones, tanto internas como externas, y Márketing. Rodrigo Ramírez, experto de BW Comunicación Interna, explica como funciona esta práctica que se denomina Employer Branding o Marca empleador:"La finalidad de esta medida es reducir el tiempo y costo de selección de talentos, retener trabajadores claves y mantener una buena reputación interna y externa".

Reducir el tiempo y costo de selección de talentos: Las compañías se dieron cuenta que sus empleados también eran clientes y podían convertirse en una especie de embajadores de la marca. Esto fue central a la hora de evaluar cómo disminuir los gastos y tiempo en los procesos de reclutamiento, pues notaron que podían llenar ciertas vacantes de cargos con la ayuda de sus trabajadores. De ahí que se han comenzado a aplicar principalmente dos medidas. Se utilizan las redes sociales para captar personal y se les pide a los empleados que recomienden trabajadores, lo que es conocido como “Employeer Referral”.

Retención de empleados clave: Una empresa siempre intentará mantener a los buenos empleados, porque éstos según algunas políticas son la cara visible de la empresa. Para retener a estas personas que ayudarán a mantener una buena marca, es necesario mantener un buen clima laboral. La empresa se compromete a entregar beneficios, presenta respeto por la legislación laboral vigente y respeto por la diversidad.

Buena reputación interna y externa: La reputación de la empresa depende estrictamente de la relación que exista dentro de la empresa y como esta se muestra hacia el mercado. La “marca empleador” resalta la difusión mediante estrategias de comunicación externa, donde se difunden acciones corporativas y acciones en áreas de recursos humanos, premios y prácticas de RSE.

Fuente: MBA América Economía

Los matemáticos Lloyd Shapley y Alvin E. Roth, premios Nobel de Economía de 2012

• La academia sueca apuesta, una vez más, por la teoría de juegos.
• Roth llevó su estudio a campos prácticos, como la donación de órganos.
• Desde su cátedra en Harvard se centró en 'arreglar sistemas rotos'.

Los matemáticos y economistas Alvin E. Roth y Lloyd Shapley han sido galardonados por la Academia Sueca de las Ciencias en Estocolmo con el Premio Nobel de Economía de 2012.

La academia sueca apuesta, una vez más, por la teoría de juegos y el trabajo matemático, destacando el trabajo de los galardonados "en la teoría de las asignaciones estables y el diseño de mercado".

No obstante, el galardón reconoce el trabajo de ambos de forma más bien independiente que conjunta. Destacando que "la combinación de la teoría básica de Shapley y las investigaciones empíricas de Roth, experimentos y diseño práctico, ha generado un floreciente campo de la investigación y mejorado el rendimiento de muchos mercados."

Alvin Roth (1951), presente en las quinielas desde hace años, se gradudó en Columbia en 1971 y se doctoró en la universidad de Stanford en 1974. Ha desarrollado su carrera en los campos de la teoría de juegos, la economía experimental y el diseño de los mercados.

Lloyd Shapley (1923), matemático y economista experto en la teoría de juegos, es profesor emérito en la Universidad de California. Junto con Martin Shubik formuló el 'índice de poder Shapley–Shubik', el cual mide la relación entre la intención de voto y la formación de coaliciones en un proceso electoral para cada actor.

Shapley es uno de los precursores de la teoría de juegos, que ha sigo galardonada en numerosas ocasiones (John Nash, Robert Aumann). Pero Shapley, como Roth, ha llevado las matemáticas y la teoría de juegos a nivel práctico. A mediados de los 60, junto a, David Gale, aplicó sus algoritmos para situaciones diarias, como los criterios de admisión para la universidad.

Roth, una figura conocida en el mundo académico (todo su trabajo fue especializado prácticamente hasta mediados de los 90 del siglo pasado) pero también entre los trabajadores públicos, ha dedicado mucho esfuerzo al día a día, más allá de la teoría. "Yo veo todo tipo de problemas interesantes e importantes que deberíamos resolver con las herramientas que tenemos", explicaba en 2010 en una entrevista. Y desde su cátedra en Harvard las ha usado para hacer todo el bien posible y "arreglar sistemas rotos".

Por ejemplo, diseñando modelos y algoritmos para redes de donación de órganos o para la colocación óptima de alumnos en centros públicos de grandes distritos urbanos, como hizo ayudando a las autoridades e la ciudad de Nueva York en 2003.

Irónicamente, Roth, hijo de dos profesores de instituto, estuvo a punto de cortar su exitosa carrera antes de empezar, abandonando el colegio en el último año "por aburrimiento", según ha explicado en varias ocasiones.

Al final se lo pensó mejor y estudió ingeniería, especializándose en lo que se conoce como "operations research", combinando matemáticas y logística.

Es autor de un popular blog, Market Designer (diseñador de Mercados), en el que ayer mismo publicó su última entrada.

Roth, localizado por el Wall Street Journal en California, a donde se trasladó desde Harvard para dar clase en Stanford, se ha tomado con buen humor la noticia, indicando: "Cuando vaya a dar la clase esta mañana, mis estudiantes me prestarán más atención". "El blog puede retrasarse hoy", añade la última entrada de su web, donde admite estar "sorprendido".

Fuente: El Mundo.es

Pensar rápido, pensar despacio

Daniel Kahneman ha desarrollado durante más de treinta años una serie de ideas con impacto en la forma de comprender el pensamiento, la conducta y toma de decisiones de las personas. Muchas de ellas se trasladan con facilidad al campo de la psicología del consumidor y las comunicaciones de marketing. En esta columna presentaré algunos de los puntos más destacados de ese libro titulado 'Pensar rápido, pensar despacio' ('Thinking, Fast and Slow').

En el año 2002 Kahneman ganó el Premio Nobel en Economía por el desarrollo de la denominada Economía Comportamental. A partir de la década de los 70 él y su colega Amos Tversky (fallecido en 1996, quien de estar vivo sin duda hubiera compartido el Nobel), se propusieron desmantelar una propuesta largamente establecida en el cuerpo teórico de la economía: que los sujetos siempre toman decisiones y realizan juicios de forma ordenada y racional. 

La irracionalidad humana o distorsiones en el pensamiento son el tema central del libro, el cual se estructura entorno a las investigaciones de ambos psicólogos. 'Pensar rápido, pensar despacio' aborda el tema analizando los sesgos de la intuición y errores en la inteligencia, pero sin ir en detrimento de ella. El autor sotiene que sus estudios se orientan a documentar los errores en el pensamiento de la gente normal y buscar el origen de dichos errores en el diseño de la maquinaria de la cognición. 

Kahneman señala desde un inicio la dicotomía en la comprensión que tenemos de la forma en que los sujetos procesamos información. Por un lado el trabajo mental que produce impresiones, intuiciones y multitud de decisiones y que sucede silenciosamente en nuestras mentes, y por otra parte la idea de que nuestro pensamiento siempre es un discurso ordenado de experiencias conscientes. 

A lo largo de sus investigaciones experimentales el autor, junto con Tversky, observaron que los sujetos utilizaban más la semejanza de su conocimiento ante los fenómenos que los datos objetivos o estadísticas relevantes. A esta forma de proceder la denominaron heurística simplificadora, que es una suerte de regla general confiable que utiliza la persona para realizar juicios y tomar decisiones difíciles. Kahneman explica que el pensamiento intuitivo es más fácil de utilizar pero también más proclive al error, pues utiliza atajos simplificadores al practicar la heurística y deriva con facilidad en sesgos: aquellos errores inconscientes de razonamiento que distorsionan nuestro juicio.

Hay tres fases en el desarrollo cronológico de investigación de Kahneman y Tversky. En el primero, ambos hicieron una serie de experimentos que revelaron una veintena de sesgos cognitivos. Uno típico es el 'Efecto de anclaje' que se manifiesta en la tendencia a ser más influenciado ante la resolución de un problema por datos similares pero inconclusos o distorsionados, que el individuo ha obtenido en experiencias previas. Por ejemplo decidir la compra de una lavadora con funciones distintas a la que ya se tenía y entenderlas y valorarlas en función a la experiencia derivada del uso de la lavadora antigua. 

En esta primera fase también expusieron su visión del procesamiento de información, que dividen en el Sistema 1 y el Sistema 2. El primero más automático y propio de los pensamiento de tipo intuitivo o heurístico, y el segundo apropiado para la toma de decisiones y realización de juicios que requieren mayor esfuerzo mental. 

En la segunda fase, Kahneman y Tversky mostraron que al tomar decisiones en condiciones de incertidumbre las personas no se comportan de la manera en que los modelos económicos han asumido tradicionalmente, es decir que no maximizan la utilidad. Por último, en la tercera etapa de los estudios (posterior a la muerte de Tversky) Kahneman profundizó en la 'psicología hedonista' también denominada la ciencia de la felicidad, con el objeto de profundizar en su naturaleza y sus causas.

'Pensar rápido, pensar despacio' cubre las tres etapas de una forma divulgativa sin empobrecer su fundamento científico. En esta obra Kahneman hace un recorrido histórico por sus estudios logrando ponerlos al alcance del lector interesado en este campo de la psicológica. Se puede adquirir en Amazon.com. Una lectura recomendada.

Fuente: Diario Gestión: Blog Marcas y Mentes

Costo de los créditos personales más altos y más bajos

En el Perú, como en cualquier parte del mundo, es importante saber donde invertir su dinero. Pero si no cuenta con dinero en el momento que desea invertirlo en lo que desea o necesita adquirir, quizás esté pensando en financiarlo con un crédito.

En el caso peruano la alta competencia en el segmento de créditos personales podría dar espacio a que las tasas de interés sigan bajando; sin embargo, es importante también para el cliente acceder a productos más sencillos, afirman expertos.

Si usted desea financiar la adquisición de un vehículo, una vivienda o simplemente busca obtener un crédito de consumo ahora podrá decidir de manera más sencilla qué entidad financiera le ofrece menores costos crediticios sin temor a que posteriormente le agreguen cargos adicionales. 

A través de la comparación de la Tasa de Costo Efectivo Anual (TCEA) podrá discernir cual es el producto financiero que más le conviene ya que este indicador incluye todos los costos asociados a los créditos como la tasa de interés anual, comisiones, mantenimiento, seguros y otros gastos asumidos por el cliente.

Mínimos y máximos 

La TCEA más baja de los préstamos de consumo (de libre disponibilidad), a 12 meses en soles, otorgados en el departamento de Lima es de 23.7% y las más alta es de 254.3% para montos de financiamiento de hasta S/. 10 mil. 

En el caso de los créditos en dólares hasta US$ 4,000pagaderos en 12 meses, la TCEA varía entre 21.7% y 79.6%, según información de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. 

Bajo el mismo análisis, el costo efectivo anual de los créditos para adquisición de viviendas no relacionados al Programa Mivivienda oscila entre 11.2% y 43.3% anual en soles, para montos menores a S/. 240 mil a 15 años. Para loscréditos en dólares con préstamos menores a US$ 80 mil el rango es de 10.4% a 19.2% anual. 

Los créditos habitacionales ligados a Mivivienda, denominados sólo en soles, tiene tasas efectivas entre 6.62% y 11.6% para montos menores a S/. 90 mil en 15 años. 

Finalmente, la TCEA de los créditos vehiculares en dólares fluctúa entre 10.39% y 43.5% para financiar US$ 14,400 a tres años. 

ANÁLISIS 

Fernando Arrunategui 

ASOCIACIÓN DE BANCOS (ASBANC) 

TASAS DE HIPOTECAS BAJAN MÁS 

Las tasas de interés de los créditos personales han venido disminuyendo sostenidamento siendo más notoria dicha reducción en el financiamiento hipotecario tanto en moneda nacional como en moneda extranjera. 

Lo mismo sucedió con las tasas de interés de las tarjetas de crédito pero a una menor velocidad. La alta competencia podría dar espacio para que las tasas de créditos personales sigan bajando. 

La publicación de la TCEA es un elemento muy importante de comunicación con los consumidores crediticios, pero no es el único elemento clave, es también importante para el cliente de las entidades financieras obtener servicios de fácil entendimiento. 

Lo que buscan las entidades financieras es cada vez expandirse más y para eso hay que incorporar a nuevos sujetos de crédito, lo que a su vez se logra otorgando productos sencillos en términos de los trámites que se realizan. 

En los últimos 18 meses se han incorporado cerca de un millón de nuevas sujetos de crédito y en los próximos meses podría verse algo similar. 

Puede acceder a la herramienta para comparar los TCEA a nivel nacional desde aquí.

Fuente: Diario Gestión